«Работа мечты?» ИИ не знает, что это такое

Искусственный интеллект продолжает активно внедряться в нашу жизнь. При всех преимуществах в некоторых сферах его применение порождает сложности, в частности в HR. В этом году кадровые менеджеры массово обращаются к нейросетям для отбора кандидатов.

Но «прошаренные» в этом вопросе не только кадровики — соискатели места также пользуются ИИ, для написания резюме. В итоге складывается следующая забавная ситуация — найм на работу превращается в диалог нейросетей.

Поручают все

В нашей стране использование ИИ в HR-сфере только набирает обороты в то время, как на Западе нейросети применяются обширно. Так в 2025 году ИИ использовали 97,8% компаний из списка Fortune 500, в этот список входят 500 крупнейших компаний Америки по размеру выручки.

Ботов можно научить буквально всему: рекрутинг кандидатов, обновление их базы, сопровождение кандидатов, анализ обратной связи, корпоративное обучение, генерация документов.

Как пишет Антон Назаров, бывший IOS-разработчик, эйчары устали работать с людьми.

Клин клином

ИИ-фильтры используются кадровиками при проверке резюме. Айгюн Курбанова, президент Ассоциации карьерных консультантов, говорит о работе системы следующее:

«Помимо ключевых слов, ИИ оценивает структуру и формат документа. Лучше всего обрабатываются четко структурированные резюме — с разделами вроде „Опыт работы“, „Образование“, „Навыки“, „Проекты“. Некоторые системы умеют анализировать и хронологию опыта — насколько логично выстроен карьерный путь, нет ли больших пробелов между периодами работы».

Можно сказать, что соискатели осознают — на «другом конце трубки» есть большая вероятность столкнуться с таким фильтром, поэтому поручают нейросети создать подходящее резюме. Об этом рассуждает блогер и маркетолог Роман Аносов:

«ИИ составляет кандидату резюме ровно по требованиям в вакансии и даже чуть больше, пишет за кандидата сопроводительное письмо. После чего ИИшное резюме с ИИшным „сопроводительным“ в отклике попадает к ИИ-рекрутеру».

Беседуем с экспертами

О преимуществах и недостатках использования нейросетей в сфере найма, можно ли отличить «нейросетевое резюме» от настоящего, а также возможно ли исправить ситуацию, когда найм на работу становится беседой двух ИИ, «Свободной Прессе» рассказал психолог Родион Чепалов.

«СП»: Использование ИИ в HR-сфере вовсю набирает обороты, но так ли с этим все гладко, каковы плюсы?

— Использование ИИ в HR — это не просто «ускорение подбора», а сдвиг в самой философии найма: мы начинаем измерять человека через цифровые следы и вероятностные модели, а не через живой контакт и контекст.

Это даёт мощные преимущества, но и порождает новые риски — причём не только юридические, но и психологические.

Преимущества ИИ в отборе очевидны в ситуациях потока: когда на одну вакансию приходит 300−2000 откликов, человек физически не способен внимательно прочитать всё.

ИИ может быстро отфильтровать по формальным критериям (опыт, стек, язык, география, зарплатные ожидания), подсветить релевантные кейсы, сравнить резюме по единому шаблону, снизить влияние «усталости рекрутера» (когда к концу дня решения становятся менее точными).

В идеале это повышает справедливость: выбор меньше зависит от настроения рекрутера, его симпатий, первого впечатления, возраста/акцента/внешности. Пример: компания ищет аналитика. ИИ может отобрать кандидатов, где действительно были задачи с SQL/BI/когортами, а не какой-то примитив. И сэкономить недели времени.

«СП»: Без минусов не обойдется?

— Главный риск — «ошибка контекста». ИИ хорошо работает с тем, что можно формализовать, но плохо видит человеческую историю: карьерные паузы, смену страны, уход за родственником, выгорание, переобучение, нестандартные траектории. Это может привести к «цифровому дарвинизму»: выживают те, кто лучше «упакован», а не те, кто лучше работает.

Второй риск — воспроизводство скрытых перекосов: если модель обучалась на прошлых «успешных» наймах, она будет тянуться к похожим профилям и отсеивать нестандартных людей, даже если бизнесу как раз нужна разнообразная команда.

Это эффект самоподтверждения: система закрепляет вчерашнюю культуру и делает её нормой.

Третий риск — дегуманизация: кандидат начинает ощущать, что его не выбирают, а «сканируют». У многих это запускает выученную беспомощность: «я не человек, я набор ключевых слов», и это бьёт по самооценке, мотивации, доверию к рынку.

На практике это видно в фразах: «меня даже не читали», «меня отфутболил робот».

«СП»: Можно ли отличить резюме, созданное ИИ от написанного человеком?

— Вопрос про резюме, написанное человеком и нейросетью, упирается в психологию самопрезентации. Текст, сделанный ИИ, часто более гладкий, но и более обезличенный. Он звучит «правильно», но без подробностей: много общих формулировок («готов», «продвинутый»), мало фактуры.

Резюме человека чаще имеет шероховатости, но в них и есть индивидуальность: конкретные названия проектов, живые масштабы, необычные формулировки, которые запоминаются.

«СП»: Можете привести пример?

— Пример различия: человек пишет «в ручном режиме сводил отчёты из трёх источников, сделал единый дашборд, сократил время закрытия месяца с 5 дней до 2». ИИ часто превращает это в абстрактное «оптимизировал». Формально красиво, фактически пусто. Лучший сценарий — гибрид: ИИ помогает структурировать и убрать мусор, а человек добавляет детали — цифры, контекст, реальные решения, ограничения, ошибки и выводы.

«СП»: Возможно ли исправить ситуацию, когда найм превращается в беседу двух ИИ?

— Ситуация «ИИ беседует с ИИ» (нейросеть сортирует резюме, написанные нейросетью) реализуется и уже напоминает абсурдный театр: две системы обмениваются симуляцией компетентности. Здесь происходит философский сдвиг: работа превращается в соревнование упаковок.

Это исправляется не запретами, а изменением дизайна найма. Во-первых, меньше полагаться на «литературность» резюме и больше на проверяемые артефакты: портфолио, тестовое задание (короткое и честное), разбор кейса, примеры решений, рекомендации.

Во-вторых, на интервью уходить от вопросов «расскажите о себе» к сценариям: «вот задача, вот ограничения, как вы думаете, что важно, какие риски, как бы действовали». ИИ может помочь подготовиться, но не может за человека мыслить в реальном времени, удерживать неопределённость, признавать границы.

В-третьих, вводить принцип, что финальные решения и спорные случаи должны проходить через живого HR/нанимающего менеджера, а кандидат должен иметь право на «апелляцию» — хотя бы возможность повторной оценки, если алгоритм отсёк из-за формальности.

Сложная ситуация и честность с кандидатами

«Свободная Пресса» пообщалась и с HR-специалистом, Екатериной Агаевой. По ее мнению, исправить ситуацию, когда ИИ нанимает на работу ИИ, может лишь работодатель:

— Такая ситуация уже наблюдается на российском рынке труда. И соискатели используют ИИ как ответ на автоматическое общение со стороны компаний. Поэтому исправить ситуацию сможет только работодатель.

Включить человеческий фактор — лучше использовать ИИ только для первичного мониторинга резюме. Оценить мотивацию и опыт соискателя может только человек.

Несколько критериев оценки — оценивайте данные кандидата не только через резюме. Отправляйте тестовые задания, задавайте творческие вопросы.

Обучайте ИИ — при обучении ИИ показывайте ему резюме успешных сотрудников и кандидатов, которые создавались человеком. Это помогает увеличить вариативность;

Честность с кандидатами — указывайте, что первичной отбор резюме проходит с помощью ИИ, но окончательное решение принимает человек.

«СП»: Поделитесь, пожалуйста, своим личным мнением об этой ситуации, как представитель HR-сферы.

— Нельзя сказать однозначно о расширенном использовании искусственного интеллекта. С одной стороны, ИИ — полезный инструмент, который ускоряет работу рекрутеров и берёт на себя рутинные задачи. Алгоритмы справляются с простыми задачами и могут оценить, насколько резюме соответствует требованиям вакансии.

Но машины пока не умеют учитывать контекст и нюансы человеческого профессионального опыта. Ценные кандидаты могут иметь нестандартные резюме и будут отсеяны ИИ. Для компании это риски. При этом полная автоматизация снижает доверие у соискателей.

«СП»: В чем главные риски использования ИИ для поиска сотрудников?

— Есть риск, что компании и сами соискатели начнут полагаться на искусственный интеллект как универсальный инструмент. Но без человека система замкнётся — ИИ пишет текст вакансии, отбирает резюме, написанное нейросетью, отвечает ИИ. В результате машины будут общаться с машинами. Это небезопасно как для бизнеса, так и для профессионала.

Лучше использовать ИИ только как помощника. Он успешно подберёт формулировки и укажет на ошибки. А объективное окончательное решение может принять только HR-специалист.